Lo que sigue es un documento cuyo centro de interés es la formación de profesores de Educación Básica Regular. Queda pendiente el estudio de la formación profesional docente en otros niveles y modalidades, como la educación especial y la educación de jóvenes y adultos, ambas muy postergadas en su atención.
El documento se organiza en tres capítulos:
1. Caracterización del quantum de oferta y demanda de formación
2. Cómo se forman los docentes en el Perú
3. Reingeniería de la formación docente
Author(s): Hugo Díaz
Series: Semana de la Educación
Publisher: Santillana
Year: 2015
Language: Spanish
Pages: 48
City: Lima
Tags: Peru; Educación peruana; Peruvian Educacation; Formación docente
Introducción. Pasado y presente de la formación . . . . . . . . . . 7
1. Caracterización del quantum de oferta
y demanda de formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Se frena la oferta de egresados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Noventa y seis mil docentes sin título pedagógico . . . . . . . . . . 13
Aumentan los docentes contratados..................... 14
Cae la relación alumnos por profesor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Desciende el ritmo de crecimiento de la matrícula . . . . . . . . . . 16
¿Por dónde encaminar el quantum de formación docente
en los siguientes diez años? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2. Cómo se forman los docentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Competencias con las que egresan los profesionales docentes . 23
El currículo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Formadores de docentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Gestión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Ambientes de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Las buenas experiencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3. Reingeniería de la formación docente . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Componente 1. Eficaz sistema de planificación . . . . . . . . . . . . 35
Componente 2. Una carrera atractiva y exigente . . . . . . . . . . . 38
Componente 3. Mejores talentos para el ingreso y la permanencia
en la carrera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Componente 4. Currículo repotenciado . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Componente 5. Formación continua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Componente 6. Inversión en nuevas tecnologías . . . . . . . . . . . 45
Componente 7. Fortalecimiento de capacidades de gestión . . . 46
A modo de conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
